Megszokhatták már a bizonytalanságot a könyvelők és bérszámfejtők, ami az új jogszabályok életbe lépése miatt minden januárban visszatér. Idén a távolléti díj vet fel kérdéseket, mert előfordulhat ugyanis olyan eset, hogy ha egy minimálbéren foglalkoztatott munkavállaló februárban venné ki a szabadságát, akkor a törvény szerint járó bér nem érné el a bérminimumot. Mit lehet tenni ebben az esetben?

A 2012. évi Munka Törvénykönyvének idén életbe lépett új szabálya (149.§) a távolléti díjról nem egyértelmű: az esetleges problémákban az osztószám a „ludas”. A törvény mintha túlságosan törekedett volna a pontosságra, ezért 174 óra (21,75 munkanap/hó) alkalmazásával írja elő a távolléti díj meghatározását. Persze csak akkor, ha valaki 8 órás munkaidőben, bejelentett alkalmazottként dolgozik. Mostanában, mintha erre is egyre ritkábban lenne példa.

A bérszámfejtők tanácstalanok, mert ha szigorúan követik a törvényi előírásokat, akkor valakivel mindenképpen kiszúrnak. Vagy a cégvezetőjükkel, aki meglepetéssel tapasztalja majd valamelyik munkavállalójánál a megugró bérköltséget, pedig abban a hónapban az illető kevesebbet dolgozott. Előfordulhat azonban olyan is, hogy a munkavállaló kevesebbet kap, nemcsak a munkaszerződésben rögzített fizetésénél, hanem még a minimálbérnél is.

A többfeladványos bérmatematikát az alakítja, hogy a dolgozó épp melyik hónapban veszi ki a szabadságát. Januári távollét esetén még lehet, hogy hó végén örül a munkavállaló, de egy februári szabadság alkalmával már nemcsak a téli hideg fagyasztja ajkára a mosolyt, mert akár a garantált bérminiumumot sem éri el. Minél magasabb a jövedelem, annál nagyobb lehet hónaptól és a távollét hosszától függően két hónap fizetése között az eltérés.

Sok cégvezetőben ilyenkor automatikusan felmerül a kérdés: vajon valóban így akarta-e a számítási módszer kialakítását a jogalkotó?

Csécsei Mihály bérügyviteli szoftverfejlesztő szakértő, a Soft Consulting Hungary Zrt. vezérigazgatója bízik benne, hogy a jogalkotók hamarosan állást foglalnak a kérdésben, megszüntetve ezzel a bizonytalanságot. Felhívta a figyelmet arra, hogy – mivel erre a törvény lehetőséget ad – a munkáltatónak érdemes elgondolkodnia azon, hogy pozitív irányba eltérjen a jogszabálytól, ha a számfejtett bér nem éri el a bérminimumot.

Az új törvény hatálybalépése óta egyébként nemcsak a bérek, hanem az egyéb, korábban az átlagkeresettel számolt juttatásoknál is távolléti díjjal kell számolni. Itt a távolléti díjba beszámítható jövedelmek köre kevesebb, ráadásul maximum 6 hónapos időszakot lehet figyelembe venni. Félő, hogy ez a megkötés is nem kívánt vitákhoz vezethet az alacsonyabb munkavállalói díjazások miatt.

Ez persze első körben úgy tűnik, hogy inkább a munkavállaló problémája, hosszabb távon azonban a munkáltató cégeknek is jobb, ha vonzóbb juttatásokkal tudnak előrukkolni. Így könnyebb motiváló dolgozói légkört kialakítani.